⼈事考課制度

成果を出した社員が認められる
あたりまえの制度を目指して…

順調に成長を続けるTSグループでは支社開設や人員増加のスピードも一気に進んでいます。
そのため、困難になりがちな社員ひとりひとりの評価やサポートを行うために
独自の人事考課制度を導入しています。
みんなで幸せになるために、100年繁栄する企業になるために、
誰もが納得して働ける制度を構築していきます。

  • ⼈事考課制度:イメージ
  • ⼈事考課制度:イメージ

目標と評価、どちらも必要だと考えています。

私たちTSグループの人事考課制度では、目標とそれに対する評価のどちらの必要性にも注目しています。
それは以下に続く2つの理由があるからです。

理由
1
目標達成だけでは自己実現の欲求を満たすことが出来ない

人間の欲求は以下の図のような5段階のピラミッドのように構成されています。
低い階層の欲求が満たされるとより高い階層の欲求を求めるのです。
自己実現の欲求は中でも一番高い位置にあり、それを満たすためには「評価されること」がまず大前提としてあるのです。

マズローの欲求段階説

自己実現の欲求と承認の欲求を満たすことで、
その会社で働いていることに満⾜を感じ、更なる⾼みを目指すことができます。

理由
2
不満要因の解消だけでは動機付けができない

人間が仕事に対して満足感を覚える要因と、不満足を覚える要因は全く別物だとする考え方に基づき、
不満要素の原因になる衛生要因の解消だけでは、積極的に仕事をしようという動機付けには
つながらないと考えています。

ハーズバーグの動機づけ・衛⽣理論より 目標設定と達成、それに対する評価が不可欠
<ハーズバーグの動機づけ・衛⽣理論より>

つまり、制度や労働条件を整えるのは大前提としてあり、
より満足感の得られる働き方をしていただくためには動機付け要因となる
目標設定と達成、それに対する評価が不可欠となるのです。

人事評価の
4
ステップ

上記の理由から、TSグループでは人事評価を大きく4つのステップにわけ、サイクルとして考えています。
目標とそれに対する評価が繰り返されることで、社員の行動改善につなげます。

装飾
  • 01目標設定

    経営理念・⾏動期間や全社目標を各社員の
    具体的な「⾏動目標」へ落とし込む。
    上司だけでなく、各目標に対する本⼈の主体的な合意が必須。

  • 02中間面談

    掲げた目標が達成できているか進捗状況を確認する。
    達成するために残りの期間をどう⾏動するのか、
    上司・部下間で前向きな合意を形成する。

  • 04査定(フィードバック)

    評価を⾒える化し、納得感があるカタチで処遇に反映させる。
    既存社員のモチベーション向上や優秀な⼈材の
    獲得にもつながる。

  • 03評価

    社員間の相対評価ではなく、絶対評価を実施。
    達成できなかった目標については、
    問題点を明確にして改善案を⽴案する。

社員の改善から、会社の改善へ…

社員一人一人がよくなることで会社の成長につながる

人事評価のステップをサイクルとして回すことで
社員一人一人の行動改善が期待されます。
私たちTSグループは社員一人一人がよくなることで会社の成長につながると信じています。
だからこそ、社員個人の頑張りを適切に評価したいという思いがあるのです。